Upskilling, la clé qui ouvre de nouveaux horizons ?
Automatisation, digitalisation, essor de l'intelligence artificielle… La métamorphose du marché du travail est en marche. Quel avenir pour l'emploi dans un monde où les compétences d'aujourd'hui pourraient être obsolètes demain ? Et si le secret résidait dans l'apprentissage continu qui permet à chacun de s'adapter, d'évoluer et de prospérer ?
« Selon une enquête menée par Randstad, seulement 41% des Belges âgés de 18 à 65 ans ont suivi une formation l'année dernière. Références a réuni des experts autour d’une table ronde, ils dévoilent leurs visions sur les défis immédiats et à venir »
L'apprentissage ne se limite plus aux bancs d'école, ni même aux murs de l'entreprise. C'est un voyage qui se poursuit tout au long de la vie, une quête sans fin vers une meilleure version de soi-même. Si la formation tout au long de la vie devient une évidence, en avons-nous tous conscience ? Les chiffres démontrent que la Belgique reste à la traîne malgré l’urgence. Selon une enquête menée par Randstad, seulement 41% des Belges âgés de 18 à 65 ans ont suivi une formation l'année dernière. Les entreprises, étant encore le principal pourvoyeur de formations à hauteur de 34%, comment peuvent-elles mobiliser efficacement leurs collaborateurs ? Quels enjeux pour demain ? Pour trouver des réponses, Références et Randstad ont réuni des experts autour d’une table ronde. Sans langue de bois, ils dévoilent leurs expériences, leurs réussites, et surtout leurs visions sur les défis immédiats et à venir, en partageant des stratégies innovantes et des initiatives porteuses de sens. Plongée dans cette exploration de l'apprentissage tout au long de la vie, où l'accent est mis sur les enjeux, les opportunités et les défis. Car, en fin de compte, l'avenir n'attend pas : il se construit.
Daniel Noël, responsable RH chez Prayon : «l'avenir du recrutement réside moins dans les compétences actuelles du candidat que dans sa capacité à apprendre et à s'adapter.»
Pénurie de talents
Face à un monde du travail en constante mutation, la quête du candidat parfait se révèle un casse-tête pour de nombreuses entreprises. Daniel Noël, responsable RH chez Prayon, une entreprise active au niveau mondial dans le secteur de la chimie, suggère un changement de cap. « Chercher des candidats qui coïncident parfaitement avec une liste prédéfinie de compétences n'est plus adapté », souligne-t-il. Pour lui, l'avenir du recrutement réside moins dans les compétences actuelles du candidat que dans sa capacité à apprendre et à s'adapter. Il illustre son propos avec un scénario typique : « Un manager souhaite un candidat remplissant 100% des exigences. Or, si un candidat possède déjà 80% des compétences requises, l'entreprise doit prendre le relais et combler le déficit des 20% restants par la formation ». Il prône une révision des stratégies de recrutement. « L'évaluation du potentiel d'un candidat, sa soif d'apprendre et de se former devraient occuper une place centrale ». Dans cette nouvelle ère, la flexibilité et l'adaptabilité pourraient bien être les véritables monnaies d'échange sur le marché…
Cette réflexion soulève des interrogations qui transcendent tous les secteurs. Le débat est lancé ! Et tous s’accordent sur un point commun : la formation est au cœur de leur stratégie RH. Une stratégie qui, il faut le souligner, subit de plein fouet les profondes mutations qui s’accélèrent… avec toujours autant de difficultés pour recruter du personnel. « La grande problématique, c'est effectivement qu'on a du mal à trouver de la main-d’œuvre, ce qui nous pousse à former en interne », explique Marine Mossay, HR Manager chez Eloy, une entreprise liégeoise active à la fois dans le traitement des eaux et dans la construction et qui emploie plus de 500 personnes. « On essaye quand même de travailler avec les écoles de la région mais, visiblement, elles manquent déjà de candidats à la base. On collabore également avec le Forem pour tenter de combler la pénurie ». Elle poursuit en mettant en lumière les initiatives internes : « On met en place des trajets de formation, sur des dimensions comme du management, de la gestion de projets, des sujets techniques ou encore des ateliers de formation en langue. Il y a toute une série de besoins qui sont identifiés et auxquels on répond avec des solutions de formation collective. » Mais l'entreprise ne s'arrête pas là. Elle se soucie également de la croissance personnelle de ses collaborateurs : « On s’intéresse aussi à la personne, au travers d'un exercice d'évaluation et de revue de talents qui permettent d’identifier des besoins spécifiques chez les uns et chez les autres, besoins auxquels on répond notamment par des expertises internes. Il y a pas mal de collaborateurs qui ont développé des expériences qu’elles peuvent ensuite partager ».
Marine Mossay, HR Manager chez Eloy : « On s’intéresse aussi à la personne, au travers d'un exercice d'évaluation et de revue de talents qui permettent d’identifier des besoins spécifiques chez les uns et chez les autres »
Onboarding
L'intégration en entreprise est un moment critique où la formation occupe une place prépondérante. « La formation démarre au moment de l'intégration des nouveaux collègues dans leur trajet onboarding dans l'entreprise, par l'apprentissage des business et du métier en particulier qu'ils vont occuper. Nous n’avons pas factuellement un parrainage qui est organisé mais des éléments se mettent petit à petit en place. Dans nos deux pôles d'activité, on est confronté à beaucoup de métiers qui sont en pénurie sur le marché » confirme son collègue, Gaëtan Cop, HR Manager chez Eloy.
Devant cette réalité, l'obligation de former en interne prend une toute autre dimension. La réflexion menée par les entreprises les oblige en effet de plus en plus à former en interne et cela, pour plusieurs raisons.
Daniel Noël illustre la complexité du défi : « Il y a une réflexion pour revoir notre politique de recrutement et assurer nous-mêmes des formations car nous avons de nombreux métiers qu'on n’apprend pas à l'école. Sans compter qu’en ce qui concerne le niveau scolaire aujourd'hui par rapport à notre attente… L'écart se creuse de plus en plus. »
Dans certains secteurs d’activité, la donne est encore plus complexe. Virginie Stassart, chez UPL, à Ougrée, met en lumière un aspect particulier : « On se retrouve aussi devant la difficulté de recruter certains profils et du fait qu'on travaille dans la chimie (nous sommes sur un site classé Seveso), il y a toute une série de formations réglementaires, obligatoires avec des permis, des prérequis… qui sont très standardisés, très normés et qui sont davantage suivis par le service qualité et sécurité que par le service RH ».
Gaëtan Cop, HR Manager chez Eloy : « La formation démarre au moment de l'intégration des nouveaux collègues dans leur trajet onboarding dans l'entreprise. »
Capacités d’évolution
Au-delà de la formation initiale, une autre dimension émerge : l'évolutivité des compétences. « Il faut surtout que les personnes que l'on embauche aujourd'hui aient les capacités d'évoluer, d'apprendre… et plus particulièrement d'apprendre ce qu'on a besoin de leur faire apprendre », ajoute le responsable RH de Prayon.
Mais attention, la demande ne vient pas que du côté des entreprises. La jeune génération est très demandeuse d’apprentissage et met directement cet élément sur la table en posant la question ouvertement lors d'un entretien de recrutement. Elle demande « Quelle est votre politique de formation ? Est-ce que vous investissez dans l'apprentissage ? » L'employeur qui n'a pas de réponse à ce genre de problématique perd en attractivité.
Et pour boucler la boucle ? Le secteur de la formation lui-même n'est pas épargné. Il partage d’ailleurs les mêmes problématiques car il faut trouver et former les formateurs. Un paradoxe révélateur. Le fameux serpent qui se mord la queue ? Ou l’occasion de repenser la « jungle » du travail en faisant évoluer les mentalités ? Et en cherchant de nouvelles solutions plus adaptées au terrain mouvant…
Virginie Stassart, chez UPL, à Ougrée : « Du fait qu'on travaille dans la chimie (site classé Seveso), il y a toute une série de formations réglementaires, obligatoires avec des permis, des prérequis… qui sont très standardisés, très normés».
L’envie de transmettre
L'importance de la formation ne se résume pas à la simple acquisition des compétences techniques, elle repose également sur les acteurs qui transmettent ces compétences. Travi, le fonds sectoriel de la formation pour le secteur intérimaire, a un rôle de facilitateur entre les agences d'intérim qui expriment un besoin de formation pour leurs futurs intérimaires et les centres de formation qu'ils soient publics ou privés. Valérie Jacobucci, attachée sectorielle, résume leur mission : « Nous sommes là pour upskiller les candidats afin qu'ils puissent obtenir un titre de compétence supplémentaire pour aller plus facilement à l'emploi. Ce sont des formations courtes et ciblées. L'année passée, en 2022, on a touché plus de 5.000 candidats intérimaires ».
Mais les défis ne s'arrêtent pas là. Joël Nicoletti, manager responsable de Training Solutions en Wallonie, évoque un paradoxe : « Nous aussi en tant que centre de formation, nous avons beaucoup de mal à recruter. Cela peut paraître paradoxal mais trouver de bons formateurs, ce n’est pas évident ». Et pour cause, être formateur demande une palette variée de compétences : envie de transmettre, capacité de communiquer, pédagogie et psychologie.
En parlant de transmission, certaines entreprises adoptent des méthodes ancestrales modernisées. Intervient ici aussi, de temps en temps, une notion de compagnonnage comme chez Safran Aero Booster, société active dans l’aéronautique. Stéphanie Muffat-Joly, responsable RH pour la direction des opérations, détaille : « Nous avons aussi bien des formations techniques que des formations sur les soft skills, des formations qui sont données en interne, en compagnonnage, avec une personne référente qui vient accompagner un autre travailleur, ce qui se fait souvent au niveau des ouvriers pour nouveaux venus mais parfois aussi dans d’autres métiers ».
Bien entendu, la passion pour un domaine ne suffit pas toujours : « Il nous faut d'abord une personne compétente dans son domaine, avant d’en faire un formateur. Il y a les capacités et la pédagogie ». En effet, on peut être doué, expérimenter et amoureux de son job ne signifie pas qu’on est capable de l’enseigner… Toutefois, au-delà de la maîtrise individuelle, tout est une question d'affinité et de personnalité. L'intelligence collective se révèle comme une voie prometteuse : en combinant les forces et les perspectives de chacun, la formation devient non seulement une transmission de connaissances, mais aussi une construction mutuelle de savoirs.
Dans le kaléidoscope d'une époque où le savoir se transforme à une cadence effrénée, l'"upskilling" devient la boussole essentielle pour naviguer au milieu de l'incertitude. Dans ce continuum évolutif, où les compétences vacillent entre obsolescence et émergence, se projette un avenir où la faculté de réapprendre et de se réimaginer transcende tout. Confrontés à la dynamique schismatique du travail, la formation, loin d'être une simple vectorisation vers de nouveaux horizons, s'érige en reflet de notre odysée existentielle. À travers cette matrice, où la métacognition et la synergie jouent des rôles prépondérants, nous sommes amenés à une question cruciale : savoir-faire ou savoir-être ? L'enjeu dépasse le simple prisme de la compétence ; c'est une quête d'ontologie professionnelle, digne des esprits les plus sagaces de notre temps.
Joël Nicoletti, manager responsable de Training Solutions en Wallonie : « Nous aussi en tant que centre de formation, nous avons beaucoup de mal à recruter. Cela peut paraître paradoxal mais trouver de bons formateurs, ce n’est pas évident »
Le fleuriste devenu contremaître : « Il faut oser ce genre de changement »
La pénurie de main d’œuvre amène son lot de situations un peu hors du commun, à l’image de ces travailleurs qui décident, un jour, de complètement réorienter leur carrière pour en démarrer une nouvelle. « Plus qu’un bon CV, on recherche ce qu’on appelle une bonne personne, c’est-à-dire quelqu’un de fiable, une personne qui sera présente tous les jours, à l'heure. Une personne qui acceptera de se remettre totalement en question, malgré son passé professionnel », expliquent nos experts, en chœur.
Les valeurs
Du côté des profils atypiques, les entreprises en reçoivent de plus en plus. « On a le cas d’un intérimaire dans un service de production qui est un ancien coiffeur et qui est extraordinaire. Pourtant, quand on l'a vu arriver, on s'est demandé si ça allait fonctionner. Et là, il faut avoir du recul. Il faut pouvoir oser ! Aujourd’hui, il donne 100% satisfaction ». Ailleurs, c’est un contremaître qui était fleuriste. Et puis un maître d'hôtel dans un restaurant étoilé. « Cette personne a la gestion du stress, la flexibilité, l'approche qualité.... Et finalement, elle a toutes ses compétences et elle fonctionne, peut-être après 6 mois, mieux qu'une personne qui serait venue du secteur. Pour nous, les valeurs restent la base d’un bon recrutement ».
Julie Ravet, Account director chez Randstad : « La formation est un élément incontournable et on se rend compte effectivement qu'il y a vraiment un gap entre les formations qui sont dispensées au niveau scolaire et les besoins réels des entreprises. »
« La formation doit se planifier sur le long terme »
Alors que le décalage entre l'enseignement académique et les exigences réelles des entreprises continue de se creuser, des voix s'élèvent pour souligner l'importance de penser à long terme. Un nouveau regard... où la formation est vue comme un investissement qui mise sur le capital humain.
Pour Julie Ravet, Account director chez Randstad, « la formation est un élément incontournable et on se rend compte effectivement qu'il y a vraiment un gap entre les formations qui sont dispensées au niveau scolaire et les besoins réels des entreprises. Donc, c'est un combat de tous les jours. Il faut mettre des plans de formation spécifiques aux entreprises ». Des plans qui prévoiraient, par exemple, sur le long terme.
Une des difficultés du recrutement, c’est d’identifier la capacité dévolution et d’adaptation de la personne. En effet, le métier qu’elle fera au démarrage ne sera probablement pas le même dans 10-15 ans. C’est pourquoi, tout le travail de formation, est vraiment à considérer sur le long terme» , relève Stéphanie Muffat-Joly.
Plus loin
Voir plus loin est donc un défi pour les entreprises en matière de formation. « On a formé 25.000 intérimaires l'année dernière chez Randstad, et, en termes de jours de formation pour notre personnel interne, on était à plus de 9.000 jours de formation. Donc, ce sont évidemment des investissements qui sont conséquents, mais c'est aussi une priorité stratégique pour développer nos collaborateurs, mais aussi pour pouvoir les mettre en mouvement, leur donner les compétences dont ils auront besoin demain dans leur fonction, que ce soit la même fonction ou pour nouvelle fonction au niveau de l'entreprise », note Luc Chevalier, Business Manager chez Randstad.
Valérie Jacobucci, attachée sectorielle chez Travi : « Nous sommes là pour upskiller les candidats afin qu'ils puissent obtenir un titre de compétence supplémentaire pour aller plus facilement à l'emploi. L'année passée, en 2022, on a touché plus de 5.000 candidats intérimaires »
Rapide et ludique, le Learning Snack
Proposer une offre de formations, c’est sympa, mais encore fait-il qu’elle soit attrayante et qu’elle donne envie aux travailleurs d’y goûter. Travailleurs qui doivent aussi, de plus en plus souvent, s’habituer aux nouvelles technologies au sein de leur entreprise.
« Nous avons quelque chose qui marche bien, ce sont les Learning Snacks, que ce soit pour la découverte ou pour l'ancrage », explique Luc Chevalier, Business Manager chez Randstad. Les Learning Snacks sont une forme d’apprentissage rapide et amusante. Comment ça marche ? On invite un collègue pour une entrevue en tête-à-tête. On est l’hôte(sse). Chacun apporte un cadeau d’apprentissage, à savoir une petite astuce qui aide à travailler efficacement. On publie ensuite ce qu’on a appris l’un de l’autre sur sa propre communauté. Par exemple sur l’intranet, avec le hashtag #learningsnack. De cette façon, les collègues apprennent en même temps. Les avantages d’un learning snack ? Vous nouez des liens avec un collègue que vous n’avez peut-être pas vu ou entendu depuis un certain temps et vous apprenez en vous amusant. Autre idée qui sort de l’ordinaire ? L’équicoaching (avec des chevaux) proposé par le centre de formation Cégis, un concept qui a de plus en plus le vent en poupe.
Les travailleurs sont aussi régulièrement mis en présence de nouveautés technologiques qu’il faut apprivoiser, comme les lunettes 3D, utilisées notamment en transport et logistique. « Le système est génial, la difficulté c’est l’intégration avec tous les outils en lien avec ces technologies. Par exemple, la programmation est compliquée à mettre en place. A l’heure actuelle, cela reste dans le cadre d’avant-projet», précise Stéphanie Muffat-Joly (Safran).
Auto-évaluation
Les géomètres, par exemple, ont eux appris à se servir d’un drone, capable de faire en quelques heures un travail qui normalement aurait pris quelques jours. Même chose au sein des usines. « Les travailleurs sont devenus des pilotes. Ils ont vraiment fait une transition de leur rôle de machiniste mécanicien à pilote. Ils visualisent tout sur leur écran. C'est une belle transition ».
Mais comment mesurer l’impact des formations ? Chez Safran, on travaille également sur un module skills, pour l'auto-évaluation des compétences. « En fonction de ses expériences passées, la personne peut déterminer quel est son niveau de compétences dans différentes thématiques, ce qui lui permet de se situer par rapport à son poste mais aussi de pouvoir se développer dans son travail ou en fonction de son désir de mobilité. De voir quelles sont les étapes ou le parcours à faire en termes de formation pour pouvoir aller dans un autre poste ». Le travailleur peut également y checker ses compétences théoriques par rapport à son travail ou par rapport à un job qu’il ou elle souhaiterait obtenir. « Ça les prépare et puis ça les met dans les meilleures conditions évidemment pour pouvoir solliciter le poste ».
Mesurer la satisfaction est aussi une piste. « On va demander l'évaluation juste après la formation, mais on pourrait aussi demander, 6 mois ou 1 an après : « Qu’avez-vous retenu de la formation ? ». Peut-être faire un petit quiz sur la formation, pour voir si elle était pertinente et si le collaborateur a mis en place ce qu’il a appris. C'est aussi mesurer sa satisfaction. Si le collaborateur est satisfait, c'est que, quelque part, tout ce que les RH de l'entreprise ont mis en place pour lui, dont la formation, fonctionne bien ».
« En matière de KPI pur, on peut également regarder l'évolution du KPI du département lui-même. Parce que si on a été formé pour une telle compétence, on attend que les résultats du département s'améliorent ».
Luc Chevalier, Business Manager chez Randstad : « On a formé 25.000 intérimaires l'année. C'est aussi une priorité stratégique pour développer nos collaborateurs, leur donner les compétences dont ils auront besoin demain. »
Quatre heures par mois de formation
Et s’ils avaient un rêve en matière de formations et de RH, quel serait-il ? « On serait dans une mentalité beaucoup plus orientée formations et auto-formations, avec un super catalogue, avec des modules très en lien avec leur métier et puis peut-être aussi la part du rêve, des modules un peu hors business pour le côté « bien-être », avec des modules de jardinage, par exemple ». imagine-t-on autour de la table. « Avec des bons KPI, on pourrait même mettre en place un incentive. Aujourd'hui, on félicite la performance à l'investissement… Tous ces concepts sont peut-être un peu redondants. Celui qui progresse le mieux dans ses capacités ou dans ses connaissances, on le mettrait en avant d'une manière ou d'une autre, on le féliciterait en se disant que c'est vraiment une dimension à côté de la mesure de la performance, ce qu'il apporte en termes de rentabilité à l'entreprise. »
Se donner les moyens
Dans un idéal, « chaque collaborateur peut/devrait consacrer un minimum de 4 heures par mois à sa formation. Sauf que pour apprendre, il faut aussi être dans les bonnes conditions. Avoir le temps de se dégager complètement des obligations. Donc, le rêve, ce serait finalement que toutes les entreprises se donnent les moyens de leurs ambitions pour mettre vraiment la formation au cœur des préoccupations », rêve-t-on tout haut. « N’oublions pas le bon équilibre ! Entre hard skills et soft skills. J’ai l'impression que quand on parle de formation, aujourd'hui, on ne parle plus que de soft skills et je sais à quel point elles sont essentielles. Pourtant, qui apprend encore le néerlandais dans ses formations ou l'anglais business alors que pourtant c'est tout aussi important ? Donc, n'oublions pas les hard skills pour que finalement, tout ce qu'on nous donne nous permette vraiment un renforcement profond quelque part et renforce cette technicité, quel que soit notre métier ».
« Je rêverais de pouvoir faire des échanges entre des personnes qui ont certaines compétences et qui peuvent les transmettre à leurs collègues. Je pense simplement à Excel ou à Outlook. Pourquoi faire des formations de 2 ou 3 heures très formelles où on en oublie les trois quarts ? Alors qu’on a, dans l'entreprise, des champions qui peuvent débloquer une situation avec une simple formule. » Magique ? N’oublions pas que "tout est possible à celui qui rêve, ose, travaille et n'abandonne jamais », comme le rappelle très justement le producteur Xavier Dolan.
Stéphanie Muffat-Joly, responsable RH pour la direction des opérations chez Safran Aero Booster : « Nous avons aussi bien des formations techniques que des formations sur les soft skills, des formations qui sont données en interne, en compagnonnage, avec une personne référente. »
