Quelles sont les nouvelles façons de recruter ?

La pénurie de main d’œuvre et les emplois vacants se multiplient. La tâche est donc ardue pour les recruteurs, à plus forte raison que les candidats se montrent rares et exigeants. Une conjoncture complexe qui pousse les RH à se montrer plus réactifs.

Alors que les entreprises se plaignaient déjà d’avoir du mal à recruter, la difficulté s’est encore accentuée depuis la crise du covid-19. En cause, notamment, de nombreuses reconversions professionnelles (par exemple dans les secteurs de l’événementiel et de la restauration, qui ont été complètement mis à l’arrêt). Le marché a donc dû s’adapter afin d’attirer de nouveaux collaborateurs. Dorénavant, les méthodes de recrutement tirées en longueur n’ont plus la cote. Les candidats se montrent en effet directs, impatients et exigeants, n’hésitant plus à parler salaire dès le premier entretien. Les RH privilégient donc des processus de recrutement courts et soutenus, idéalement en quelques jours au maximum, contre plusieurs semaines auparavant. 

La page LinkedIn, plus porteuse que le CV

Signe des temps, l’historique curriculum vitae est devenu quelque peu désuet en regard de la page LinkedIn, même s’il reste en tête pour décrocher un premier rendez-vous. Par contre, selon certains experts, la présentation chronologique, un peu ennuyeuse, ne serait plus vraiment d’actualité. Le mieux étant de mettre en avant ses accomplissements les plus significatifs afin de savoir immédiatement à qui l’on a affaire, et quelles sont les plus grandes réussites réalisées au fil d’une carrière.

Les réseaux sociaux, un passage obligé

On ne peut aujourd’hui plus rivaliser sur le marché de l’emploi sans utiliser LinkedIn, qui permet non seulement d’offrir une vitrine attrayante de son parcours aux employeurs, mais aussi de rester en lice de façon passive pour les RH. Cet outil s’est avéré révolutionnaire dans le processus de recrutement puisqu’il est désormais possible de cibler les métiers en pénurie, certaines compétences particulières ou encore une région donnée. L’accès avec l’employeur/le candidat est également rapide et direct via la messagerie.

Intelligence artificielle et recrutement vidéo

L’intelligence artificielle permet de gérer de nombreux candidats de façon simultanée, sans intervention humaine dans un premier temps (certaines IA peuvent en effet scanner les CV, notamment sur les réseaux sociaux, pour dénicher les meilleurs profils). Un algorithme effectue la présélection, mais comme il n’y a pas d’interaction humaine, ce processus est aussi source de nombreuses erreurs. Certains profils atypiques, pourtant qualitatifs, sont par exemple rejetés par l’algorithme. En parallèle, le recrutement par vidéo enregistrée a gagné quelques galons depuis le confinement. Une technique certes rapide, pratique et facile, mais qui contourne là aussi le rapport humain. Le concept est relativement simple : le candidat reçoit une liste de questions auxquelles il répond par vidéo dans un temps limité, via une plateforme.

Les soft skills à l’avant-plan

Désormais, l’expérience et les compétences ne suffisent plus pour décrocher un poste : il faut aussi témoigner de soft skills ! Entendez par là des compétences transversales comme la capacité d’adaptation, l’esprit d’initiative, le leadership, l’autonomie, la créativité,… De préférence en osmose avec la culture d’entreprise. Pour les détecter, les questionnaires de personnalité sont de plus en plus utilisés.

L’option « chasseurs de tête »

Pour sélectionner les profils high level, les chasseurs de tête demeurent indispensables car cette tâche nécessite de la discrétion, du temps, et de la rigueur. La conjoncture étant morne, le nombre de candidats s’avère plus faible qu’autrefois. Il en résulte une spécialisation de plus en plus pointue des experts en recrutement.

Ici aussi, les entretiens d’embauche se déroulent le plus souvent de façon virtuelle, même si une rencontre physique est de rigueur avant l’engagement ferme.

L’intérim, toujours d’actualité

Les profils « high level » ou « high potential » font également escale dans les bureaux d’intérim. En effet, chez les jeunes, le contexte est au changement et au gain d’expériences variées. Certains recherchent des postes pour 2 ou 3 ans afin d’engranger une expérience qu’ils pourront par la suite valoriser sur le marché.

L’incontournable « marque employeur »

Désormais, la « marque employeur » est aussi importante du côté des candidats que des recruteurs. En effet, les premiers lui accordent une attention grandissante (en se renseignant via le web et les réseaux sociaux sur l’entreprise visée), tandis que les seconds priorisent leur marque afin de susciter l’intérêt des candidats via des actions de communication et de marketing