Chez Hudson, la transformation est en marche

La crise du coronavirus a forcé de nombreux secteurs de l'économie à se repenser en profondeur, accélérant certains chantiers. C’est notamment le cas de la transformation digitale. Comment cela s’est-il matérialisé chez Hudson, le leader belge du conseil en gestion des ressources humaines ?

Entretien avec Philippe Meysman, COO de Hudson et Nikola Trbovic, Directeur du département Recherche & Développement.

P.M. : En réalité, la transformation de notre entreprise avait déjà commencé plus tôt, il y a 2,5 ans, lorsque nous avons réalisé notre MBO (Management Buy-Out). Ce dernier nous a conduit à repositionner notre marque à travers un processus de rebranding, le lancement d’un nouveau site web (hudsonsolutions.com) et la transformation complète de nos bureaux, dans un premier temps sur Bruxelles et sur Anvers. A cela s’est rajouté notre transformation digitale, avec l’intégration d’une toute nouvelle plateforme IT et la poursuite de la digitalisation de nos outils RH et de nos assessments. Ces deux réalisations technologiques majeures nous offrent désormais bien plus de perspectives, notamment en data management. Nous avons également élargi notre offre de services au HR contracting et solidement renforcé notre présence sur la Wallonie, avec des bureaux sur Liège. Enfin, nous avons ouvert entre-temps de nouvelles filiales à Amsterdam et au Grand-Duché du Luxembourg.

N.T. : Ces décisions nous ont permis d’être dans une position forte au moment où la crise s’est déclenchée. Ainsi, lorsqu’une grande partie des organisations a été impactée par le Covid-19, nous étions prêts à réagir. Nous avons pu nous concentrer sur le contenu et sur les nouveaux défis de nos clients, plutôt que sur des aspects techniques.

Dans cette digitalisation, qu’apporte la technologie aux qualités spécifiquement humaines des processus de recrutement, d’assessment et d’HR consulting ? Qu’est-ce qu’a permis cette crise ?

N.T. : Beaucoup d’outils existaient déjà, mais il y avait parfois certaines réticences à les utiliser, la culture du présentiel et du face-à-face étant fortement ancrée dans nos habitudes. La crise a cependant changé la donne. Tant le secteur public que le secteur privé ont rapidement observé que ces outils digitaux étaient aussi fiables que les outils traditionnels, et qu’ils représentaient aussi une réelle opportunité pour assurer la continuité des opérations. Alors que la mobilité des uns et des autres se retrouvait fortement réduite, la mesure des talents pouvait continuer de manière qualitative. L’humain reste cependant central, aucun algorithme ne décide à la place de nos consultants.

P.M : Chez Hudson, nous considérons que la technologie est au service de l’humain et non l’inverse.

D’où l’importance de bien sélectionner vos consultants, et de les garder dans l’entreprise. Comment vous y prenez-vous ?

N.T. : Nous utilisons bien entendu les outils et méthodologies développés par notre département R&D, ainsi que l’expertise de Hudson. Le recrutement de nos collaborateurs est le fruit d’une véritable collaboration entre notre service RH et les Business Unit Leaders.

P.M. : Au-delà du fait d’être très sélectifs dans nos recrutements, nous engageons bien plus pour une carrière au sein de notre organisation que pour un rôle précis. Nous investissons ainsi beaucoup dans une formation continue de premier plan pour nos consultants et promouvons la mobilité interne. Ceci a pour conséquence qu’ils restent dans l’entreprise bien plus longtemps que ce que nous observons dans le secteur au sens large.