Comment éviter les « travailleurs toxiques » ?
Qu’est ce qui se propage plus vite qu’un microbe au sein d’une entreprise, et y fait encore plus de dégâts ? Ce sont les « travailleurs toxiques ». Toxiques, comme les conséquences de leur présence sur l’efficacité de leurs collègues...
Il s’agit de profils qui, par leur attitude, leur carriérisme, leur suffisance, rendent la vie de ceux qui les entourent compliquée. Et sont, en plus, de véritables gouffres financiers pour leur entreprise. Une étude de l’Harvard Business School (HBS) soulignait que la présence d’un seul de ces travailleurs suffisait à miner tous les bénéfices liés au travail de deux « pépites » dans l’entreprise, c’est-à-dire des employés figurant parmi les 1% les plus efficaces.
Comment éviter ces dégâts collatéraux ? En faisant attention lors du recrutement... Mais les choses ne sont pas simples. Surtout dans un environnement où les entreprises sont, sans cesse, focalisées sur les performances des candidats.
Un nouveau challenge? retrouvez toutes nos offres d'emploi
Les problèmes se dévoilent avec le temps
« Il s’agit de profils compliqués à repérer », souligne Astrid Vercruyssen, managing consultant d’Acerta qui explique que, « ce type de comportement s’observe lorsque ces employés évoluent au sein des équipes de l’entreprise, rarement avant. » Surtout que, comme l’explique l’étude d’Harvard, les performances de ces employés toxiques sont plutôt convaincantes sur le papier. Mais laissent des dégâts sur les performances de leurs collègues. Plusieurs filtres doivent donc être mis en place au moment du recrutement.
Parmi les plus efficaces, on retrouve les questions personnelles. « Que feriez-vous dans telle situation ?, comment géreriez-vous tel conflit ? » sont des questions qui permettent d’évaluer si le comportement du candidat correspond aux valeurs de l’entreprise. L’interroger sur son ancien employeur et sur les raisons pour lesquelles leur collaboration s’est terminée s’avère également instructif. Les « travailleurs toxiques » ont souvent une haute estime d’eux-mêmes et des difficultés à se remettre en question.
« On remarque que ce sont des personnes qui vont beaucoup parler de leurs performances, avec une certaine exagération. Mais au final, cela ne représente pas leur attitude dans le travail de tous les jours », explique Astrid Vercruyssen.
Les tests de comportement sont également un atout utile, « on se rend compte qu’ils mettent en avant des caractéristiques, comme la loyauté, qu’ils ne respectent pas eux-mêmes. Mais dont ils attendent que les autres les respectent. Ce test permet à nos recruteurs de s’interroger. Dans le cas, par exemple, d’un trop grand conformisme présenté dans le test, qui pourrait indiquer une certaine manipulation de la part du candidat. Cela nous met la puce à l’oreille et nous permet de creuser », explique l’employée d’Acerta, qui précise « mais ce n’est pas le seul outil ».
Dans la longue liste des trucs et astuces qu’utilisent les recruteurs, se trouvent notamment les assessments (ndlr : ensemble d’exercices permettant d’évaluer les compétences des candidats), la prise de références, les rencontres directes,… Des outils utiles, car comme le souligne l’étude d’Harvard, le risque est que, dans une recherche effrénée de la « perle rare », le recrutement passe à côté de cette « toxicité ». Cette perle rare se transforme alors en mauvaise maladie pour l’entreprise.
