Ces projets qui brisent la barrière de l’âge
Les politiques d’emploi à destination des travailleurs âgés sont sous le feu des critiques. Des projets encore peu visibles visent pourtant à mieux intégrer les seniors dans l’entreprise et favoriser leur recrutement.
L’intégration des travailleurs âgés au sein du monde de l’emploi est au-devant de l’actualité. Et pas de la bonne façon. Comme le soulignait une étude menée par l’UCL et l’Université de Gand, l’efficacité des différentes politiques de mise à l’emploi des seniors prises ces vingt dernières années est loin d’être démontrée…
Car l’enjeu est de taille. Il est budgétaire, mais aussi humain. Comment sortir un travailleur de 50 ans embourbé dans un chômage de longue durée ? Comment faire disparaître tous ces préjugés qui poussent les recruteurs à trop souvent mettre de côté les profils dont l’âge dépasse les 45 ans ? Comment s’assurer que les seniors restent motivés et portés par leur emploi en fin de carrière ? Depuis le 1 er janvier 2013, une convention collective du travail oblige les entreprises à établir un plan pour l’emploi des travailleurs âgés… mais les résultats restent peu visibles et les bons exemples, très rares.
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Répondre à ce défi n’est cependant pas impossible. Certaines entreprises le font au quotidien. Dans le cadre de ce dossier, nous avons sélectionné trois entreprises ou institutions qui font un effort particulier pour répondre au défi de l’intégration des personnes âgées au sein de leurs équipes ou au niveau du recrutement. L’occasion également de démonter les nombreux clichés qui gravitent autour de ces travailleurs.
- Daoust : en partenariat avec Actiris
Daoust a mis en place un accompagnement pour les plus de 45 ans éloignés du marché de l’emploi. En cinq ans, l’action de cette entreprise de ressources humaines a permis à de nombreux candidats de relancer leur carrière.
Remettre les plus de 45 ans à l’emploi est le défi que s’est lancé Daoust en 2012 via son opération « 45+ Emploi » en partenariat avec Actiris. Le principe est simple : accompagner gratuitement les demandeurs d’emploi bruxellois qui ont plus de 45 ans et qui sont inoccupés depuis au moins deux ans vers un emploi ou une formation. En juillet 2016, Actiris relance le concept, face au succès rencontré, et le rebaptise « 50+ Emploi ». L’initiative a permis à Daoust, entre 2012 et mi-2016, d’accompagner 244 candidats avec un taux de sorties positives variant entre 50 et 55 %. La nouvelle opération lancée en juillet a quant à elle permis d’accompagner 62 personnes, et 57 % d’entre elles ont ensuite trouvé un emploi ou se sont lancées dans une formation. Certains choisissent également de développer leur propre activité d’autoentrepreneur après cet accompagnement.
« C’est un travail de longue haleine de modifier une image, souligne Laetitia Alandry, jobcoach et coordinatrice du projet « 50+ Emploi », mais, de mes observations de terrain, j’ai l’impression que la situation évolue positivement. Certains stéréotypes attribués à l’âge tendent à disparaître. »
Car derrière cette problématique se cache un éventail de préjugés attribués à ces travailleurs : « Parler de seniors, c’est parler d’un public de plus de 45 ans. Or, à 45 ans, on est à peine à la moitié de sa carrière… L’idée qu’investir dans un travailleur de cet âge ne vaut pas la peine parce qu’il est proche de la retraite est complètement fausse… », explique Laetitia Alandry, qui mène des sensibilisations à ce sujet. Elle poursuit : « Il y a un stéréotype qui veut que les travailleurs âgés se fatiguent plus vite et tombent plus fréquemment malades. Les observations montrent que les maladies et la fatigue sont surtout liées à l’environnement de travail et au profil même du travailleur, indépendamment de l’âge. Il serait aussi plus compliqué de former les seniors. Le constat c’est que les personnes plus âgées préfèrent être formées par le biais de l’apprentissage sur le terrain. Et ces stéréotypes ne sont qu’un aperçu de ceux qui touchent les 45+. »
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- CHR Citadelle : l’expérience et la maturité
L’expérience et la maturité sont des atouts qui semblent tout autant appréciés que la jeunesse au CHR de la Citadelle. En 2016, 19 personnes de plus de 45 ans y ont été engagées.
« En tant qu’hôpital public, l’une de nos valeurs est le respect de la diversité, et l’âge en fait partie. Nous l’appliquons dans nos pratiques RH et également au niveau du recrutement et de la recherche de talents », explique Valérie Maréchal, directrice des ressources humaines du CHR de la Citadelle. Chaque jeudi, l’équipe RH de l’hôpital de Liège se réunit. L’occasion de revenir sur les atouts des seniors, souvent passés en sourdine : « Nous cherchons des profils expérimentés qui peuvent apporter leur maturité à nos équipes. Car une équipe est composée de profils de générations différentes et complémentaires conjuguant l’expérience des seniors et le dynamisme des plus jeunes. »
Cette volonté trouve écho dans les chiffres de recrutement de l’hôpital. « En 2016, nous avons recruté 145 personnes, dont 19 avaient plus de 45 ans, ce qui représente 13 % de nos engagements. » Ces nouvelles recrues sont engagées au sein de différents services, dans les métiers techniques, dans l’administratif et parmi le personnel soignant… « Nous offrons des formations durant toute la carrière, et il n’y a pas de critère d’âge pour accéder à celles-ci. » Ici, les seniors recrutés sont souvent expérimentés : « Ils trouvent donc assez facilement leur place chez nous. L’âge est une partie du profil du travailleur. Notre volonté est de prendre son profil dans sa totalité et de construire un plan de carrière à partir de celui-ci. »
L’hôpital liégeois étant public, il n’est donc pas concerné par le plan pour l’emploi des travailleurs âgés de la CCT 104 obligatoire pour le secteur privé. Mais le contenu de cette dernière a inspiré le département des ressources humaines et l’a motivé à agir au regard de sa pyramide des âges.
Les questions liées à l’âge occupent d’ailleurs un point clé au CHR. Après avoir mené des recherches sur les travailleurs des générations Y et Z, l’hôpital se penche sur les perspectives des travailleurs qui auront 67 ans en 2030 et la place qu’ils pourront y occuper. Une large question à laquelle l’institution va tenter d’apporter sa propre réponse dans un contexte budgétaire et financier changeant.
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- CBC : une fin de carrière dans l’associatif
Depuis la fin de l’année 2016, les employés de CBC de plus de 55 ans peuvent décider de prester la dernière partie de leur carrière dans une association sans perte de salaire, via le nouveau plan de carrière « Minerva » que CBC propose à ses employés de plus de 55 ans. Le tout part d’un entretien qui se déroule au cours de l’année du 55e anniversaire du travailleur. « Ce n’est pas un entretien d’évaluation. C’est l’occasion de faire le point sur la carrière de l’employé et de comprendre ses envies pour les dix à quinze prochaines années », explique Bruno Leman, DRH de CBC Banque & Assurance.
Quatre choix sont alors proposés : « Soit l’employé ne souhaite pas changer les choses. Soit des changements sont mis en place au niveau de son temps de travail ou de son rythme de travail, soit des deux. Enfin, il peut se tourner vers le monde associatif. » Ce dernier choix n’implique aucune perte de salaire ou d’avantages. L’employé se dirige vers la plate-forme « Experience@Work », qui regroupe toute une série de projets issus du monde associatif. S’il décide d’en rejoindre un, il restera un employé de la banque, mais n’y travaillera plus. Un énorme avantage pour le monde associatif qui a alors accès à des profils bien souvent inaccessibles au vu de leurs budgets. Bruno Leman donne un exemple : « En décembre 2016, un collègue de 60 ans a décidé de prendre part à cette initiative. Il était cadre et s’occupe aujourd’hui d’un projet de fusion d’hôpitaux dans la région liégeoise. » Une fois la collaboration terminée, l’employé reprend ses fonctions dans la banque ou enchaîne avec un autre projet associatif.
Cette opération, lancée par KBC en Flandre, a déjà permis à 22 personnes de rejoindre un projet associatif. Les décisions gouvernementales visant à restreindre les départs en prépension anticipée ne sont pas étrangères à cette volonté. « Il faut éviter d’arriver dans des situations où des personnes de plus de 55 ans sont démotivées dans leur emploi. L’idée est d’établir un plan de gestion de carrière qui corresponde au travailleur. »
En ce moment, les réunions d’information se multiplient au sein de la banque afin de sensibiliser l’ensemble des travailleurs et des managers à « Minerva ». L’opération « Experience@work » n’est d’ailleurs pas uniquement réservée aux employés de la banque. « Nous souhaiterions que d’autres employeurs rejoignent cette initiative », conclut Bruno Leman.
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