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La consultance, un accélérateur de carrière

Date de publication: 25 avr. 2014
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Chaque année, dans le monde entier, les Big Four de l’audit et du conseil font le tour des hautes écoles pour recruter des armées de diplômés. Mixité des parcours et des idées, acquisition rapide d'expérience, environnement international... La consultance a tous les arguments pour offrir une carrière d'élite.

Des milliers de lettres de candidature et de CV adressés chez Deloitte, chez KPMG, chez EY (Ernst & Young) et chez PwC. Les métiers du conseil et de l'audit attirent. Le recrutement reste très dynamique pour les jeunes diplômés, observe Rolf Driesen, Talent Partner chez Deloitte. Rien que cette année, les cabinets de conseil prévoient l'arrivée de près d'un millier de nouveaux talents au cours de l'année. Tous étoffent leurs équipes pour faire face à  un turnover annuel variant entre 10 % et 20 %.

Les raisons de cet appétit ? La réputation qu'entretiennent les Big Four d'être des accélérateurs de carrières. Pour les jeunes, les Big Four restent considérées comme une voie royale, un MBA on the job, un complément de formation qui ne dirait pas son nom. Mais si les jeunes diplômés sont encore nombreux à  être tentés par un début de carrière dans un secteur renommé, l'audit-conseil ne dispose plus d'une suprématie absolue. Les temps changent. La concurrence s'aiguise, notamment avec les compagnies d'assurance et les banques qui cherchent à  rajeunir leurs équipes. Intégrer un cabinet d'audit-conseil, c'est comme intégrer l'armée, reconnaît Sylvie, 27 ans, consultante senior dans un grand cabinet. Mais j'ai signé en connaissance de cause. Mes recruteurs ont insisté sur la charge de travail et le système des évaluations régulières. Bien sûr, ils ont également mis en avant le formidable complément de formation que représente l'appartenance à  un cabinet. Au départ, j'ai pris mon travail comme un troisième cycle, comme un tremplin vers l'entreprise. Mais je me suis prise au jeu.

Deloitte Belgium, qui recrute 300 juniors pour son exercice 2014, a mis en place des parcours sur 24 mois. Nous proposons à  des jeunes d'être consultants ou auditeurs pendant 18 mois puis, pour certains d'entre eux, d'effectuer 6 mois dans un autre métier, témoigne Rolf Driesen, associé chez Deloitte Belgium. La consultance au sein des Big Four, c'est un concentré d'expériences, soutient Rolf Driesen. Dès les deux premières années, nos recrues prennent en charge quatre à  six projets. KPMG, qui prévoit de recruter 180 CDI en 2014, propose aussi des parcours individualisés. Nous avons une architecture de formations qui suit les salariés tout au long de leur carrière. Les métiers se spécialisent tellement que, dès la première année, nous proposons quatre semaines de formation, affirme An Claes, Recruitment & Development Manager chez KPMG. Les entreprises misent sur l'international. Plus de 10 % de nos collaborateurs ont participé à  des missions à  l'étranger ces trois dernières années, assure Rolf Driesen.

Mais ici comme ailleurs, le système du up or out (progresser ou partir) règne en maître. Parfois de façon insidieuse. J'avais peur, avant de commencer, de l'écrémage, raconte Sylvie. En fait, on s'entraide et la sélection se fait naturellement : les gens s'aperçoivent vite s'ils aiment ou non le métier. La question de l'entreprise est moins importante. La jeune fille apprécie tout particulièrement de participer au processus de recrutement dans son pôle. Selon elle, c'est d'ailleurs grâce à  la politique d'embauche de l'entreprise, selon laquelle prime la capacité à  travailler en équipe, que l'ambiance reste bonne. Si Sylvie s'est faite à  son nouvel environnement professionnel, il n'est pas sûr que les caractéristiques du secteur (une hiérarchie très marquée, des contrôles incessants et une sélection impitoyable) correspondent aux attentes d'une génération montante plus dilettante.

Une chose est d'attirer les meilleurs, une autre de les fidéliser. Car le conseil et l'audit permettent de rebondir rapidement. Nos jeunes embauchés en audit acquièrent des compétences managériales et un savoir sur le fonctionnement des entreprises en trois ou quatre ans. Ils peuvent être sollicités par des chasseurs de têtes, observe  An Claes. Or, les pics de départ se situent surtout après trois à  cinq ans d'expérience. Et concernent aussi les managers dans la trentaine qui s'aperçoivent qu'ils ont une faible chance de devenir associé. Les auditeurs cherchent à  réaliser une grosse plus-value auprès des entreprises classiques en vendant leur expérience, acquise dans un grand nom de l'audit. Avec une bonne exposition chez les clients, ce choix de carrière permet de quitter la boîte avec une véritable valeur ajoutée, explique Rolf Driesen. Durant cette période, le turnover volontaire dépasse les 20 %. Pour les cabinets, l'idéal serait d'éviter au maximum les départs au cours des cinq premières années. Ce métier ne s'apprend pas à  l'université, explique Rick Nolf. C'est pourquoi il faut au moins compter cinq ans pour arriver à  maturité. 

Cette évolution fait le bonheur des profils expérimentés. L'audit-conseil recrute traditionnellement plus de la moitié de ses effectifs parmi les jeunes diplômés. Mais le besoin d'expertise devient urgent. La concurrence est forte sur les profils qui présentent une réelle valeur ajoutée expertise avec un savoir-faire opérationnel. Nos clients sont demandeurs de compétences de plus en plus pointues, ils recherchent une vraie connaissance sectorielle et du conseil plus large, explique An Claes, qui cherche à  attirer 60 profils expérimentés, dont des spécialistes juridiques, des experts en fiscalité des douanes, de la TVA, des auditeurs internes et des consultants IT. Une expérience en entreprise représente un atout dès qu'il s'agit de délivrer des conseils en matière de finance, que l'on parle du fonds de roulement, de gestion de trésorerie ou encore de mise en place d'un système d'informations financier, poursuit An Claes. Le phénomène des « boomerangers » commence en effet à  devenir significatif. Après un premier passage dans un cabinet, les jeunes recrues parties évoluer à  l'extérieur sont approchées par ces mêmes grands cabinets d'audit à  la recherche des compétences et des expériences acquises dans l'entreprise ou dans un secteur précis.

 

L'audit et le conseil recrutent des talents confirmés

Qu'il soit informatique, juridique ou stratégique, le conseil en entreprise se porte bien. Pour les jeunes diplômés (60 % des embauches), l'audit et le conseil sont considérés comme un excellent accélérateur de carrière. Ils sont plus courtisés qu'avant, pour répondre à  une concurrence très forte sur le marché du recrutement. De la même manière, les profils confirmés, avec trois ou quatre années, voire dix ans d'expérience, sont aussi très recherchés. Le conseil en management a vu son volume tripler en dix ans. Avec des à -coups. Après la crise de 2008, il a fallu attendre 2013 pour voir en effet l'activité repartir vraiment à  la hausse. Et encore, autour d'une problématique différente : l'organisation et la stratégie ont pris le pas sur les évolutions technologiques. L'apparition de nouvelles normes comptables et l'augmentation des fusions-acquisitions boostent le secteur. Les entreprises, grandes et petites, n'hésitent pas à  externaliser certaines fonctions. Elles en attendent une réduction des coûts, mais surtout une compétence accrue qu'elles ne pourraient développer en interne. Autre signe de bonne santé, de plus petites structures parviennent à  s'imposer aux côtés des poids lourds. Surtout, les cabinets de consultance évoluent dans un secteur de plus en plus spécialisé qui exige de recruter des troupes d'élite. Aujourd'hui, les cabinets ne peuvent plus se permettre de faire passer d'un secteur à  l'autre les cadres de l'audit, qui doivent se concentrer sur leurs dossiers et tout connaître de l'actualité de leur sphère d'intervention.

Tous les grands acteurs privilégient les recrutements en école de commerce et d'ingénieurs. Mais ils embauchent aussi des universitaires. Nous recrutons des jeunes diplômés dans toutes les universités, avec des masters en sciences éco, en sciences commerciales, des ingénieurs de gestion, des juristes. Mais aussi des masters avec des spécialisations en fiscalité ou en droit des sociétés, assure Wouter Van Linden, associé, directeur des ressources humaines chez KPMG, qui recrute 180 personnes cette année. Dans la mesure où ils travaillent avec des clients internationaux, les grands cabinets d’audit accordent de l’importance à  la réputation de l’institution où se sont formés leurs employés, mais sans élitisme. La quasi-totalité des élus travaillent rapidement sur des cas concrets et suivent en parallèle des parcours de formation, parfois taillés sur mesure. Un effort qui vient s’ajouter à  un salaire très intéressant pour un jeune diplômé, de l’ordre de 2 100 à  2 700 € brut par mois, auxquels s'ajoutent une voiture de société et une enveloppe complète d'indemnités et d'avantages extralégaux. Nous sommes ouverts à  tous les profils, y compris littéraires, puisque notre processus de recrutement vise à  évaluer les capacités d'analyse, l'esprit de synthèse et les compétences verbales des candidats, indique Rolf Driesen, Talent Partner chez Deloitte. Quel que soit le poste espéré, ce qui compte avant tout, c'est de parler anglais et néerlandais, et de montrer au cours des entretiens de l'intérêt pour le métier.