7 conseils pour réussir le retour au travail

Un an après la réforme, quel bilan tirer de la « version 2.0 » du trajet de réintégration des travailleurs en incapacité depuis une moyenne ou longue durée ? Éclairage en compagnie de Julie Debelle, conseillère en prévention-médecin du travail chez IDEWE, qui livre une série de précieux conseils aux employeurs pour donner plus de puissance à la dynamique. 

1. Considérez le processus comme gagnant pour toutes les parties     
Le nombre de personnes malades de longue durée va croissant avec des impacts tant pour la société que pour les employeurs et les personnes concernées. Au 31 décembre 2021, on dénombrait 455.996 travailleurs salariés et chômeurs en invalidité. « Le rôle du médecin du travail est, notamment, de promouvoir les possibilités d’emploi pour chacun en tenant compte de l’état de santé, et ce tant auprès de l'employeur que des travailleurs. »

2. Anticipez autant que possible
Julie Debelle pointe l’importance pour l’employeur de réfléchir, à l’avance, aux possibilités de réintégration de ses travailleurs. « Une telle anticipation permettrait d’aborder de façon plus sereine les demandes concrètes émanant du terrain. Elle aiderait les travailleurs à savoir qu’il existe des mesures au sein de leur entreprise leur permettant de revenir alors qu’ils sont encore malades. On sait, par exemple, que le temps partiel médical constitue une adaptation de poste qui permet aux personnes en incapacité de travail de revenir plus vite. On sait que les adaptations ergonomiques fonctionnent. On sait aussi qu’il existe deux causes principales aux absences de longue durée : les troubles psychiques et les troubles musculo-squelettiques. Réfléchir en amont au cadre à mettre en place facilite la démarche de réintégration. »

3. Gardez le contact avec vos travailleurs malades
« De manière bienveillante, bien entendu. Une personne qui reste longtemps coupée de son travail est amenée à vivre une réintégration plus difficile. Les employeurs ont encore des craintes à aborder le maintien du lien alors que celui-ci rassure le travailleur qui se sent alors attendu. Ce lien peut être utilisé pour communiquer des informations et fournir des contacts utiles. Là où il y a du contact, la réintégration s’en trouve facilitée. »

4. Menez une politique claire et structurée
« Si la politique de réintégration est bien définie — quels types de contacts sont possibles, qui prend contact, quelles sont les personnes ressources, qu’est-ce qui est communiqué lors du contact, etc. —, la situation est plus facile à vivre pour tout le monde. Le contact est vécu comme moins intrusif par le travailleur. Il est moins délicat à mener pour la ligne hiérarchique mandatée pour le faire. Il faut que cette politique soit connue, communiquée à l’ensemble des collaborateurs. » 

5. Misez sur le formel et l'informel
« Il existe le trajet de réintégration formel, mais il y aussi, par ailleurs, la voie informelle qui donne de bons résultats. Il importe d’utiliser toutes les possibilités, en sortant de cette idée largement répandue qu’il faut être guéri à 100% pour reprendre le travail. En réalité, pouvoir travailler fait partie du processus de guérison. »

6. Gérez des équipes médicosociales
« Ce type d’équipe réunit généralement le conseiller en prévention, le médecin du travail et un professionnel RH habilité à suivre les dossiers du personnel. Pour un dossier individuel, le travailleur concerné est contacté au préalable et l’équipe médicosociale inclut au moins le supérieur hiérarchique, le médecin du travail et le RH. Il s’agit d’un espace où l’on peut échanger et dialoguer sur des situations compliquées et essayer d’y répondre, tout en maintenant la confidentialité. »

7. Utiliez les mesures de soutien à l'emploi
Pour la Wallonie, l’employeur peut se tourner vers l’AVIQ. À Bruxelles, il s’agit du Service Phare. « Ces structures sont sous-utilisées parce qu’elles ne sont pas assez connues. Elles permettent de bénéficier d’aides financières — en fonction du domicile du travailleur — de nature à permettre à l’employeur d’instaurer des adaptations de poste que, financièrement, il ne pourrait peut-être pas prendre à sa charge. » 
 

Julie Debelle, conseillère en prévention-médecin du travail chez IDEWE