« Sur mesure pour notre personnel et dans le respect de nos valeurs fondamentales»

Le groupe Rossel a une manière bien personnelle de répondre aux défis RH et NWoW actuels en proposant une organisation décentralisée et alignée sur une base commune mais avec des mises en pratique adaptées à chaque entité. L’objectif est de fournir à chaque collaboratrice ou collaborateur un accompagnement personnel et flexible, où l’humain occupe une place de choix

Leader en médias d’informations, le groupe Rossel se divise en plusieurs entités indépendantes qui ont leur propre fonctionnement. « Il y a un fond commun avec une identité qui s’applique à chacune des marques, sans aucune volonté de fédération », explique Gwenaëlle Leclair, DRH de Rossel. C’est dans cette même optique que le service RH du groupe s’organise : « chaque entité RH se calque sur des valeurs communes mais l’exprime de manière très identitaire en cohérence avec le business model qu’elle sert. »

A chaque défi RH, sa réponse NWoW!

Au regard de ce qui a été dit sur les NWoW lors du débat organisé par Références le 3 mars dernier, la DRH tient à redéfinir la notion en soi : « Les NWoW influencent ce qu’on va mettre dans la politique RH ainsi que la manière dont on va le faire ». Dans un premier temps, Gwenaëlle Leclair avance que la philosophie de gestion du groupe ne fonctionne pas selon la logique du top/down ou selon des directives descendantes qui sont par essence moins agiles. « Même si nous avons conscience qu’il y a des défis communs, c’est l’entité qui garde la main. L’identité et l’écosystème de chaque entité influencent profondément l’application des stratégies et bonnes pratiques RH. Il est, par exemple, difficile d’imaginer que de proposer un pack mobilité qui combine un abonnement de transport en commun et la mise à disposition d’un vélo électrique réponde aussi bien aux besoins d’une personne travaillant chez Sudpresse à Namur qu’à celle travaillant à Bruxelles où la circulation est régulièrement engorgée. A chaque défi RH, sa réponse NWoW ! »

Ensuite, la DRH ajoute que, chez Rossel, les réflexions et les bonnes pratiques reprises sous le couvert des NWoW ces dernières années ont été adoptées il y a plus de 20 ans pour faire face à la transformation numérique et la défiance grandissante envers les médias. « Le monde de la presse est en mutation permanente. Adopter les manières d’appréhender les nouveaux environnements et mondes du travail fait partie de l’ADN du Groupe Rossel, ce qui lui permet de se différencier et de générer de la valeur ajoutée.»

Gwenaëlle Leclair

« Le télétravail un moyen de flexibilisation mais pas une fin en soi »

En outre, Rossel a une conception du télétravail bien différente des grosses entreprises qui l’ont rendu structurel et l’ont intégré dans leur politique RH. « Chez nous, le télétravail ne doit pas être une fin en soi mais bien un moyen de répondre agilement à une problématique rencontrée. Il est certain que nous allons devoir continuer à évoluer, notamment en matière de télétravail pour faire face tant aux besoins collectifs qu’individuels. D’autant que ceux-ci peuvent fortement diverger en fonction de la génération, de la fonction, de la situation personnelle et bien d’autres facteurs encore, mais pas à n’importe quel prix. Nous savons ce que nous ne voulons pas et définissons ainsi les contours du possible en matière de stratégie RH.»

Toujours en vue de fournir de la flexibilité et de ne pas s’enfermer dans des systèmes qui perdent peu à peu l’intérêt de leur fonctionnement, le service RH cherche à implémenter les NWoW de manière conjoncturelle et décentralisée : « Il est primordial que la responsabilité et le choix soient laissés aux managers de chaque entité, car ce sont eux qui sont au plus proches des équipes, pas moi. Ils savent ce dont leur personnel a besoin et nous leur fournissons le cadre, les outils et les bonnes pratiques. » A titre d’exemple, les espaces de travail ont été réaménagés en Rossel village, un open space qui prône l’utilisation des espaces par fonctionnalité, de manière flexible et temporaire. De plus, toute une réflexion sur la mobilité est déjà amorcée et vise à mettre à disposition du personnel des moyens de déplacements multimodaux (mobilité douce, transports partagés, etc.). « Nous avons tourné notre management vers une électricité plus verte. Nous avons déjà entamé la transformation de notre parc de voitures, nous profitons d’une éolienne sur notre site de Nivelles, etc. »

Bien-être, mobilité, durabilité, satisfaire la génération X, Y et Z, développer sa marque employeur, … ce sont autant d’objectifs RH que Rossel cherche à relever à l’instar des autres organisations. « Oui, nous devons poursuivre nos transformations et innovations en matière de NWoW et de RSE, mais toujours en lien avec nos valeurs et avec du sens, pas pour suivre des effets de mode. »

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